Was haltet ihr von der Vergütungspflicht bei Annahmeverzug nach § 615 BGB?

[Loolydo]

Hallo zusammen,
mir ist kürzlich der Paragraph 615 BGB aufgefallen, der die Lohnzahlungspflicht regelt, wenn Arbeitgeber angebotene Arbeit nicht annehmen. In einer Welt voller Homeoffice und technischer Ausfälle finde ich diesen Aspekt besonders spannend. Welche Gedanken habt ihr dazu, wie sich dieser Paragraph auf moderne Arbeitsverhältnisse auswirkt? Wie schätzt ihr die Verantwortung der Arbeitgeber in solchen Situationen ein? Und glaubt ihr, dass § 615 BGB heute noch gerecht und zeitgemäß umgesetzt wird?

[BeautyLiz]

Der § 615 BGB (https://magazin.webmasterplan.com/wissen-ratgeber/615-bgb/) ist heute wichtiger denn je – gerade in einer Arbeitswelt, die sich zunehmend digitalisiert und flexibilisiert. Er durchbricht den Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ und schützt Arbeitnehmer davor, dass sie Einkommenseinbußen erleiden, obwohl sie zur Arbeit bereit und in der Lage waren. Besonders in Zeiten, in denen Homeoffice, Systemausfälle oder kurzfristige Betriebsschließungen häufiger vorkommen, hat sich dieser Paragraph als wirksames Schutzinstrument etabliert.

Ein wesentlicher Aspekt ist, dass der Arbeitgeber auch dann zur Zahlung verpflichtet bleibt, wenn er selbst die Arbeitsleistung nicht entgegennimmt – sei es aus technischen, organisatorischen oder wirtschaftlichen Gründen. Der Gesetzgeber macht hier deutlich, dass das sogenannte „Betriebsrisiko“ nicht auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden darf. Das ist sozialpolitisch relevant und arbeitsrechtlich sinnvoll, weil der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen organisiert und somit auch deren Störungen verantworten muss.

In der Praxis bedeutet das: Wenn ein Unternehmen beispielsweise aufgrund eines Serverausfalls oder eines Cyberangriffs den Zugriff auf zentrale Systeme verliert, der Mitarbeiter aber arbeitsbereit ist, liegt ein Annahmeverzug vor. Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall Anspruch auf sein volles Gehalt – inklusive eventueller Zuschläge oder Boni, die unter normalen Umständen angefallen wären. Dabei muss er die Arbeitsleistung auch nicht nachholen, was vielen nicht bewusst ist.

Interessant ist auch, wie differenziert mittlerweile zwischen persönlichem und betrieblichem Verhinderungsgrund unterschieden wird. Wenn etwa behördliche Anordnungen zu einer Betriebsschließung führen, kommt es darauf an, ob der Arbeitgeber dem hätte vorbeugen können – etwa durch Hygienekonzepte oder digitale Arbeitsmöglichkeiten. Falls ja und er hat es unterlassen, liegt ebenfalls Annahmeverzug vor.

Gerichte haben in den letzten Jahren klargestellt, dass auch im Homeoffice ein Arbeitsangebot erfolgen kann – z. B. durch E-Mail oder digitale Anwesenheit in einem Team-Tool. Arbeitnehmer müssen sich also nicht physisch am Arbeitsplatz befinden, um Vergütungsansprüche zu behalten. Das stärkt ihre Position deutlich.

Natürlich bleibt der Paragraph nicht ohne Kritik. Manche sehen darin ein Risiko für Missbrauch oder Inflexibilität in Krisenzeiten. Doch die aktuelle Rechtsprechung verlangt durchaus einen aktiven Nachweis vom Arbeitnehmer, dass er einsatzbereit war – etwa durch elektronische Protokolle oder schriftliche Angebote.

Gleichzeitig fordert das Gesetz vom Arbeitgeber eine genauere Dokumentation, wenn er behauptet, der Arbeitnehmer hätte anderweitige Einnahmen gehabt oder Kosten eingespart. Es reicht 2025 nicht mehr aus, pauschal zu sagen: „Du hast ja nicht pendeln müssen.“

Insgesamt zeigt sich: § 615 BGB ist keineswegs veraltet, sondern reagiert sehr präzise auf die Herausforderungen unserer Zeit. Er bewahrt das Gleichgewicht im Arbeitsverhältnis und erinnert Arbeitgeber daran, dass Verantwortung nicht nur bei den Mitarbeitenden liegt. Besonders bei digital arbeitenden Teams schafft er klare, faire Rahmenbedingungen – auch wenn die Umstände sich wandeln.